„Job hopping” – mégis mit jelent ez? A toborzás-kiválasztási folyamatokat levezető HR-szakemberek és szakmai vezetők gyakran szemlélik óvatos figyelemmel, ha egy pályázó önéletrajzában sok munkahely követi egymást, feszes időrendi sorrendben. A jelenség „job hopping” néven terjedt el az angolszász szakirodalomban, szemléletesen megragadva az egyik munkából a másik munkába ugrás intenzív folyamatát. Célunk ezúttal, hogy rávilágítsunk a „job hopping” mozgatórugóira, a lehetséges előnyeire és hátrányaira, és nem utolsósorban arra, munkáltatóként hogyan érdemes hozzáállnunk ehhez a megosztó témához. Tomku György cikke.
A job hopping főképp a fiatal pályakezdők esetében igazán markáns. Sokan közülük meglehetősen széles körű tapasztalattal rendelkeznek, hiába csak rövid ideje vannak jelen a munkaerőpiacon.
Éppen ezért az Y (1981–1996) és Z (1997–2012) generációs fiatalokat kifejezetten gyakran éri kritika a jelenség kapcsán, mondván, kevésbé kötődnek hosszú távon a munkahelyükhöz, könnyedén mozogva két szervezet között, szabadabban, mint az idősebb generációk képviselői.
Mindennek tükrében a munkahelyek kettős kihívással nézhetnek szembe: meg kell érteniük, hogyan vonzhatják magukhoz a máshonnan épp távozni készülő pályakezdő munkavállalókat, egyúttal erőfeszítéseket kell tenniük, hogy megtartsák a jelenleg is náluk dolgozó tehetséges alkalmazottakat.
„Job hopping” a statisztikák tükrében
A LinkedIn friss kutatása szerint 2021 folyamán 37%-kal nőtt a munkahelyüket megváltoztató LinkedIn-felhasználók száma az Egyesült Államok területén. Ebben a tekintetben a Z generációs munkavállalók bizonyultak a legaktívabbnak.
Ezzel összhangban a felmérés során megkérdezett Z generációsok 25%-a, valamint az Y generációs fiatalok 23%-a állította, reméli vagy tervezi, hogy a következő hat hónapon belül elhagyja jelenlegi munkaadóját.
A jelentős változtatási kedv mögött többek között az elköteleződés hiánya állhat. A Gallup amerikai elemző- és tanácsadócég szerint az Y generációsok 29%-a elkötelezett a munkája iránt, ebből következik, hogy tíz főből átlagosan csak három személy kapcsolódik érzelmileg és tevőlegesen a munkahelyéhez. A fiatal csoport további 16%-a aktívan elszakadt, ők különösen fogékonyak lehetnek a csendes visszavonulásra, melynek hátteréről a korábbiakban írtunk részletesen. Továbbá az Y generációsok többsége – közel 55% – nem elkötelezett, ők nagyobb valószínűséggel kezdenek el új állást keresni, nyitottságot tanúsítva a felmerülő lehetőségek iránt.
Tovább árnyalja a helyzetképet a CareerBuilder 2021-ben végzett kutatása, mely szerint a Z generációs munkavállalók átlagosan két évet és három hónapot töltenek el egy szervezetben, míg az Y generációsok csak hat hónappal maradnak náluk tovább. Ellentétben ezzel, az X generációs (1965-1980) alkalmazottak átlagosan 5 évet töltenek ugyanazon a munkahelyen, míg a „baby boomer” (1946-1964) korosztály általában 8 évig marad a munkahelyén. Manapság tehát közel sem általános, hogy egy egész életet váltás nélkül dolgozzunk végig.
A „job hopping” előnyei és hátrányai
Korábban, az 1970-es évek idején a „job hopping” egyfajta csavargásként élt a köztudatban, gyakran rossz visszhangot váltott ki, kiváltképp a toborzók, a vezetők és az idősebb munkavállalók részéről. Az ő szemükben a stabil munkahely többnyire előfeltétele volt a sikeres karrierépítésnek és a szakmai megbízhatóságnak. Sokan közülük a mai napig gyanakvással szemlélik, ha egy jelentkező egy-két éven belül többször váltott állást egymás után, és inkább adnak esélyt annak, aki a megítélésük szerint hosszabb távon ki fog tartani az új pozíciója mellett, hűséget, és elkötelezettséget tanúsítva.
A döntés mögött jelentős a nyomás, hiszen a megfelelő szakember kiválasztása sok időt, pénzt és erőbefektetést követel.
Veszély valóban rejtőzhet abban, ha egy munkavállalónak nincs elég ideje elmélyülni a folyamatokban, hiszen ezáltal kevésbé fejlődhet ki a rendszerszemlélete és helyzetértékelési képessége. Így idővel nehéz lehet bemutatnia egy új munkáltatónak a megszerzett tapasztalatokat és eredményeket.
A gyakori váltás afféle pszichés terhet is jelenthet, hiszen a szüntelen változás révén elzárulhat annak a lehetősége, hogy a munkatársak megtapasztalhassák a tartós állandóságból fakadó biztonságélményt – nem könnyű feladat folytonos mozgásban lenni.
Ezzel együtt, a régi előítéletek mára megdőlni látszanak, a munkaerőpiacon nagy a verseny a jó szakemberekért, ezért jelenleg kevésbé a munkáltatók diktálják az elvárásokat. Sok munkavállaló a saját kezébe vette az irányítást, a jobb lehetőségek reményében. Akik élnek az adandó lehetőséggel, hamar elnyerhetik a jutalmukat.
A szakértők szintén elismerik, a sűrűbb váltás – ideálisan 2-3 évente –, pozitívumokkal is járhat, hiszen egy új munkatárs a rutin által sokkal könnyebben lehet képes alkalmazkodni az új körülményekhez.
Ezzel összhangban a „job hopping” gyakran kifejezetten gyümölcsöző hatásokat von maga után. A munkavállalók ténylegesen nagyobb karriert futhatnak be, betekintést nyerhetnek megannyi szakterület életébe, mindennapjaiba. Az így szerzett tapasztalatok általában nagy értéket képviselnek a munkaerőpiacon. Gyakori tapasztalat, hogy egy-egy váltás következményeképp sokkal hamarabb jut valaki magasabb fizetéshez, mintha megvárná a később esedékes előléptetést.
Mi állhat a „job hopping” mögött?
Számos érthető ok szólhat amellett, hogy gyakran váltsunk munkahelyet, akár egyéves távlaton belül. Van, hogy rájövünk, az állásunk merőben eltér attól, amire valójában vágytunk a jelentkezés során. Máskor a munka és a magánélet egyensúlyának hiánya vagy a kiégés megtapasztalása szolgálhat meghatározó szempontként a döntésünkben. Emellett könnyen lehet, hogy sok fiatal valójában nem akar mindenképp váltani, viszont nyomós okuk sincs, hogy maradjanak.
Pályakezdő munkavállalóként sokan kiemelten fontosnak tartják a tanulási és fejlődési lehetőségeket. A nagyobb vállalatoknál gyakran van ebben mozgástér, sőt, sokszor kifejezetten bátorítják a munkahelyen belüli pozícióváltást. A kisebb szervezetek dolgozói viszont számos esetben hamarabb kényszerülnek lépni a külvilág felé. Ők joggal gondolhatják, ha a jelenlegi munkahelyükön nem adottak a feltételek a további növekedéshez, akkor ideje váltaniuk.
A céltudatosság szintén a pályakezdők egyik karakteres ismérveként szolgálhat. Sokuk természetes igénye, hogy szimpatizálhassanak a munkahelyük értékeivel és társadalmi törekevésivel, megtalálva azt az önazonos szerepet, amellyel hozzájárulhatnak a rajtuk túlmutató célok megvalósulásához. Ugyanígy fontos lehet számukra, hogy sikerrel helytálljanak az életük különböző területein, fenntartva önmagukat, a családjukat, ápolva a kapcsolataikat, törődve a tágabb környezetükkel. Ennélfogva manapság előfordul, hogy egy munkatárs a mélyebb célazonosság érdekében vált többször állást.
Gyakran a vezetői kvalitások is jelentősen befolyásolják a döntést a maradás vagy a távozás mellett. Ha a kollégák úgy tapasztalják, rosszul irányítják őket, akkor könnyen sérülhetnek a legalapvetőbb munkahelyi igényeik is. Hasonlóan, a mérgező szervezeti kultúra kiölheti belőlük a lelkesedést és produktivitást, ráeszmélve, hogy máshol nagyobb megerősítést találhatnak. Ha a munkahely nem építi, hanem rombolja a személyiségüket, az igen károsan befolyásolhatja őket a mindennapokban.
Bár gyakran úgy tűnhet, az Y és Z generációs pályakezdők túlságosan sokra vágynak, általában csupán egy kielégítő munkát szeretnének, sőt, addig keresik azt, amíg meg nem találják.
Nehéz gazdasági körülmények között a fiatalok közül sokan kiváltképp rá vannak szorulva arra, hogy a megfelelő bér reményében váltsanak. Ennek hiányában nem tudják fedezni a mindennapi szükségleteiket, valamint az esetleges képzési költségeiket sem.
Hogyan kezeljük a „job hopping” jelenségét munkáltatóként?
A fiatal munkavállalói igények teljesen természetesnek hathatnak, éppen ezért könnyen azonosulhatunk a favorizált szempontokkal. Ugyanakkor nyomásként érhet minket, ha munkáltatóként nem vagyunk képesek megadni mindazt, amire a munkatársak vágynak. Ha sokáig tétlenek maradunk, sejthető, hogy inkább ők maguk tesznek lépéseket.
Ennélfogva a felmondások jelentősen megnövelhetik a vállalkozások költségeit. A Gallup becslése szerint az Y generációs munkavállalói réteg vándorlása és az ezzel járó munkaerőpótlás éves szinten önmagában 30,5 milliárd dollárjába kerül az Egyesült Államok gazdaságának.
Éppen ezért, pusztán gazdasági megfontolások mentén is érdemes foglalkoznunk azzal, munkáltatóként hogyan motiválhatjuk arra a tehetséges kollégákat, hogy hosszabb távon jól érezzék magukat a szervezetünk falai között, kamatoztatva a tehetségüket.
Ha vezetőként az alkalmazottak növekedésére és előmenetelére összpontosítunk, megadva számukra az általuk kért odafigyelést, akkor jobb esélyekkel tarthatjuk meg őket. Érdemes továbbá hangsúlyoznunk a távlati célokat, bevonva a fiatalokat a szervezeti kultúra aktív alakításába és elmélyítésébe.
Fontos jutalmaznunk a lojalitást, gondoskodva a munkavállalói igények beteljesüléséről. A képzések, a fejlesztési lehetőségek praktikus ösztönzőként szolgálhatnak, arra ösztökélhetik a kollégákat, hogy hosszabb távon tervezzenek a jelenlegi helyükön.
Emellett húzzunk észszerű határvonalakat, és tartsuk tiszteletben, ha egy munkatárs számára valóban a távozás jelenti a legüdvözítőbb megoldást.
A munkaerőpótlás során egyszerre felelősségünk és érdekünk, hogy a jelentkezőknek valós, őszinte képet fessünk a szervezet sajátosságairól, hiszen ezáltal megteremthetjük annak a lehetőségét, hogy végül olyan szakember lépjen a nyitott pozícióba, aki később képes önazonos módon kapcsolódni a választott munkahelyéhez.
Források:
Adkins, A. (2016, May 12). Millennials: The Job-Hopping Generation. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/236474/millennials-job-hopping-generation.aspx
Chiew Tong, G. (2022, March 30). How much job-hopping is too much? Here’s what hiring managers say. CNBC Make It. https://www.cnbc.com/2022/03/30/great-resignation-what-hiring-managers-think-of-job-hopping.html
Christian, A. (2022, July 22). The case for job hopping. BBC. https://www.bbc.com/worklife/article/20220720-the-case-for-job-hopping
Robinson, M. F. (2022, March 16). Why Job Hopping Is OK. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2022/03/16/why-job-hopping-is-ok/?sh=1ffa06fe3ac5
Robison, J. (2019, October 28). Why Millennials Are Job Hopping. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/267743/why-millennials-job-hopping.aspx
