„Quiet quitting” – a közelmúltban járvány módjára terjedt el a jelenségről szóló diskurzus, főképp az angolszász nyelvterületen. Milliós nézettségű TikTok-videók és cikkek sokasága szól a munkához való, látszólag újszerű hozzáállásról. A fogalom jelentését magyarul leginkább a csendes kilépés vagy csendes visszavonulás szókapcsolat ragadja meg, ugyanakkor valójában nem a munkahely elhagyásáról van szó. Cikkünkben kifejtjük a szavak mögött rejlő tartalmat és annak lehetséges visszásságait. Magyarázatot keresünk a visszavonuló magatartás mozgatórugóira, és számításba vesszük, vezetőként mit tehetünk azért, hogy a munkatársak megélhessék a saját igényeiket. Tomku György írása.
A „quiet quitting„, azaz a „csendes visszavonulás” fogalma összetett, nincs egyezményes meghatározása. Kifejezi, hogy meg kell szabnunk a határainkat, nemet mondva a túlórákra, a munkaköri leírásunk kereteit meghaladó feladatokra, nem vállalva semmilyen pluszt az elvárható kötelezettségeinken felül. Mások még drasztikusabban értelmezik ezt a hozzáállást, csupán annyira törekedve, amely még éppen elegendő ahhoz, hogy ne bocsátsák el őket.
Praktikusan, ha csendes visszavonulóként gondolkodunk, a munkaidőnk végeztével azonnal távozunk az irodából, azon kívül nem válaszolunk az üzenetekre, a telefonhívásokra, és általában véve jelentősen kevesebb érzelmi befektetést teszünk, nem hagyva, hogy a munkánk átvegye az életünk feletti irányítást.
Megosztó jelenség – árt vagy használ a „quiet quitting”?
A csendes visszavonulással járó csökkentett érdeklődés valójában egyfajta megküzdési stratégiaként szolgálhat, amely védelmi határt képez, megóvva minket a túlterheltségtől, a kihasználtságtól és a kiégéstől.
Ezzel együtt, ha tudatos érzelmi távolságot tartunk az állásunktól, elzárulhat annak a lehetősége is, hogy a munkánk aktívan hozzájáruljon a létezésünk értelmének gazdagításához.
Szögezzük le, teljesen természetes, ha szeretnénk megóvni a saját határainkat, pusztán annyit vállalva, amiért igazságos módon elismernek és megjutalmaznak minket. Ugyanakkor a szakértők szerint éppen azért olyan aggasztó a friss koncepció, mert túlmutat a munka és a magánélet egészséges egyensúlyán, révén minden érzelmi befektetésünket eltávolítja a munkavégzésből. Ez kifejezetten szomorú körülményeket, apátiát eredményezhet, tekintve, hogy az időnk legnagyobb részét általában a munkahelyünkön töltjük.
Persze sok élethelyzetben nem nyílik arra lehetőség, hogy álmaink állásában dolgozzunk, ezzel együtt legtöbbünknek elemi emberi igénye, hogy büszkék lehessünk az igyekezetünkre és az eredményeinkre. A feladataink elvégzése által gyakran szeretnénk hatást gyakorolni a környezetünkre, egyúttal jól érezni magunkat a pozíciónkban. Függetlenül attól, hogy milyen munkát végzünk, és mennyire vagyunk elégedettek vele, van mozgásterünk abban, hogy értéket találjunk az erőfeszítéseinkben. A csendes kilépés ugyanakkor elválaszthat minket ezektől a tapasztalatoktól, érdektelen rutinná teheti a mindennapjainkat.
A csendes visszavonulással csökkenhet a motivációnk, elzárhatjuk az utat a saját képességeink fejlesztésétől, rugalmatlanná válhatunk.
Manapság számos feladat elvégzése megköveteli, hogy együttműködjünk a kollégáinkkal és a vezetőinkkel. Ezért feszültséget okozhat, ha mások úgy érzékelik, nem fektetünk kellően nagy erőt a közös projektekbe, különösen akkor, ha ezzel veszélyeztetjük az ő megítélésüket és sikerüket is. A mozgalom gyakran kap kritikát az idősebb generációk részéről, közülük sokan úgy gondolják, a munkavállalók közvetlenül pazarolják mind a saját maguk, mind a munkahelyük erőforrásait.
A közönyt látva a vállalati vezetők és a munkahelyi szakértők gyakran azzal érvelnek, a hozzáállás túlzó gyakorlása rendkívül ártalmas lehet a hosszú távú előmenetelre, annak ellenére, hogy rövid távon jó érzés kísérheti.
Bár a jelenlegi trendek inkább a szélsőségeket tükrözik, a csendes visszavonulás számos pozitív következménnyel is járhat. Sokat tehetünk magunkért, ha észszerű keretek közé szorítjuk a munkában eltöltött időt.
Ezáltal több terünk maradhat a személyes céljaink megvalósítására, az aktív szórakozásra, a testi és lelki feltöltődésre, valamint a társas kapcsolatainkra, a családunkra — már ha nem inkább a közösségi médián töltjük az időnket. Ha lassabb tempóra kapcsolunk, akkor feltöltődhetünk, új ötletekkel gazdagodhatunk, és felismerhetjük a saját szükségleteinket.
Összességében mindez a hatékonyságunkat, boldogságunkat és elégedettségünket is szolgálhatja. Megkönnyebbülhetünk, hogy nem önmagunk végletekig hajtása az előrejutás igazán üdvözítő módja, sokkal inkább a jó problémamegoldás és a proaktív hozzáállás.
Mi áll a „quiet quitting” hátterében?
Bár a koncepció újonnan a közösségi médián keresztül vált népszerűvé, a csendes visszavonulás valójában egy régi munkáltatói kihívást helyez előtérbe, mégpedig a dolgozók elköteleződésének hiányát.
Ehhez hozzátartozik, hogy sokaknak gyakorta kell olyan munkát vállalnia – például megélhetési okokból –, amely a saját személyiségük tükrében nem kellően érdekfeszítő.
Érthető, ha ezek az emberek eleve kevésbé kapcsolódnak érzelmileg a munkahelyükhöz. Éppen ezért a munkáltatóknak kifejezetten nagy kihívás olyan kedvező feltételeket teremteni, amelyek a különböző hátterű munkavállalóknak egyaránt vonzóak és kielégítőek lehetnek.
A Gallup amerikai elemző- és tanácsadócég friss kutatása alapján sok csendes visszavonuló megfelel a definíciónak, mely szerint „nem elkötelezett” az állása iránt – olyan ember, aki a minimumra törekszik, és pszichológiai szempontból elszakadt a munkájától.
A felmérés megdöbbentő eredménye szerint az Egyesült Államokban foglalkoztatott munkaerő legalább 50%-a ilyen értelemben csendes visszavonulónak tekinthető.
Ennek hátterében a munkáltatói hiányosságok nagy szerepet játszhatnak. A tisztázatlan elvárások, a tanulási és fejlődési lehetőségek elmaradása, a törődés nélkülözése gátolhatja a munkatársak érzelmi elköteleződését, egyúttal jogos elégedetlenséget szülhet. Kiváltképp abban az esetben, ha a szervezeti kultúrában kimondatlan elvárás a túlóra, amely egyértelműen a munka-magánélet egyensúly rovására megy. Ilyen körülmények között nem meglepő, ha nem tudunk azonosulni a munkahelyünk céljaival.
A nagy reményekkel induló fiatal munkavállalói rétegnek különösen nehéz lehet szembesülnie a munkahelyi hiányosságokkal és méltánytalan elvárásokkal. A jelenséget árnyalja, hogy a húszas éveikben járó fiatalok a Covid–19 világjárvány idején csatlakoztak a munkaerőpiachoz, átélve annak minden viszontagságát, megtapasztalva a biztonság és a személyes elismerés hiányát, valamint a munka és magánélet közötti elmosódott határokat az otthoni feladatvégzés következtében.
Bár a rugalmas távmunka sokak számára új, kedvező lehetőségeket hozott, a pandémia ideje alatt számos fiatalnak meglazulhatott a kapcsolata a munkahelyével, emellett kevesebb ösztönzést érezhettek a jövőbeni fejlődésük kapcsán. A szélsőséges élethelyzet többeket unalomra, aggodalomra vagy épp túlhajtásra késztethetett.
Éppen ezért kifejezetten a világjárvány elburjánzása óta a pályakezdő és junior szakemberek közül sokan jelentősen elégedetlenebbek – jellemzően ők a legaktívabbak a milliós nézettségű TikTok-bejegyzések népszerűsítésében is.
Míg az előző generációkat hagyományosan abban a hitben nevelték, hogy kemény munkával és odaadással bármi lehetséges, a fiatalabb felnőttek gyakran megkérdőjelezik, hogy a munkaerőpiaci rendszer megadja számukra azt, amire igazán vágynak.
Ezzel egybehangzóan a csendes visszavonulással kapcsolatos generációs vélemények rendkívül megosztóak, ezt a számok is alátámasztják. A német székhelyű Statista elemzőcég legfrissebb adatai szerint a 18 és 29 év közötti amerikai munkavállalóknak mindössze 50%-a gondolja úgy, hogy a munkahelyen minél többre kell törekedni, szemben a 65 év felettiek 85%-os arányával. Hasonlóan, a fiatal munkavállalói csoport 65%-a látja úgy, hogy a munkába semmivel sem szabad annál több vagy kevesebb erőt fektetni, mint amiért a fizetés jár. Ezzel a kijelentéssel csupán az idősebb korcsoport 28%-a ért egyet.
A megoldás kulcsa: a vezető
A „quiet quitting” népszerűségét sokan a rossz munkahelyi vezetés tüneteként értelmezik, emiatt a tendencia mérsékléséhez elengedhetetlen, hogy a vezetők aktívan felkarolják a beosztottjaikat. Sok esetben tehát a vezetők ráhatása nagyot lendíthet a folyamaton.
Közvetlen vezetőként meg kell tanulnunk, hogyan segíthetünk kezelni a munkatársainkat érő stresszt, azonosítva az elakadási pontokat, felismerve az emberek egyedi élethelyzetét, számításba véve a személyes erősségeiket és céljaikat.
A kollégák megismerésének jó módja, ha minél gyakrabban, akár heti rendszerességgel tartalmas beszélgetéseket folytatunk velük, megismerve az aktuális érzéseiket és gondolataikat.
Olyan átlátható teljesítményértékelési rendszert kell biztosítanunk a munkatársaknak, amely elősegíti számukra, hogy lássák a saját érdemeiket és hozzájárulásukat, kifejezetten a munkahely magasabb rendű céljainak tükrében. A sikerélmény elengedhetetlenül fontos ahhoz, hogy a mentális jóllétünk kielégítő legyen.
Manapság a jelenléti feladatellátás mellett továbbra is nagy népszerűségnek örvendenek a távmunkát vagy hibrid munkavégzést erősítő megközelítések. Fontos megtalálnunk a megfelelő arányokat, hogy a beosztottak igazán magukénak érezhessék a szervezeti kultúrát, őszintén elköteleződve az irányába.
Összességében bár a csendes visszavonulás térnyerése valószínűleg nem olyan nagy horderejű, mint a kifejezés online jelenléte, mégis komolyan kell vennünk a munkavállalók igényeit, kiemelt figyelmet szánva az útjukat kereső fiatal pályakezdőkre.
Ők minden jel szerint ragaszkodnak ahhoz, hogy a munka és magánélet egyensúlyát valóban megélhessék, mutassuk meg, hogy ez a fajta rugalmasság nem zárja ki az érzelmi bevonódást és az eredményességet. Van rá mód, hogy túlkapások nélkül, egyszerre érezzük motiváltnak magunkat a munkahelyen, egyúttal megtartsuk a határainkat, gondos figyelmet fordítva az életünk megannyi más értékes területére is.
Források:
Chiew Tong, G. (2022, August 30). Is ‘quiet quitting’ a good idea? Here’s what workplace experts say. CNBC Make It. https://www.cnbc.com/2022/08/30/is-quiet-quitting-a-good-idea-heres-what-workplace-experts-say.html
England, A. (2022, September 12). People Are “Quiet Quitting” And It Could Be Great For Mental Health. Verywell Mind. https://www.verywellmind.com/how-quiet-quitting-can-affect-our-mental-health-6502057
Espada, M. (2022, August 22). Employees Say ‘Quiet Quitting’ Is Just Setting Boundaries. Companies Fear Long-Term Effects. Time. https://time.com/6208115/quiet-quitting-companies-response/
Harter, J. (2022, September 6). Is Quiet Quitting Real? Gallup. https://www.gallup.com/workplace/398306/quiet-quitting-real.aspx
Richter, F. (2022, September 1). The Generational Divide on “Quiet Quitting.” Statista. https://www.statista.com/chart/28145/attitudes-towards-work-by-generation/
Thompson, D. (2022, September 17). Quiet Quitting Is a Fake Trend. The Atlantic. https://www.theatlantic.com/newsletters/archive/2022/09/quiet-quitting-trend-employee-disengagement/671436/
