Vannak olyan munkatársak, akik az alapvető kötelezettségeiken túl számos plusz erőfeszítést tesznek annak érdekében, hogy jótékony hatást gyakoroljanak a csapatuk hatékonyságára. Ők hangot adnak a lehetőségeknek, ugyanakkor felhívják a figyelmet arra is, ha a megítélésük szerint egy folyamaton változtatni szükséges. Gyakran támogatják elakadt kollégáikat, sőt, részt vesznek olyan fontos megbeszéléseken, amelyek bár nem kötelezőek, mégis nagyban hozzájárulhatnak a munkahely fejlődéséhez és sikerességéhez. Ezeket a személyeket szervezetipolgár-magatartással jellemezhetjük. Cikkünkben áttekintjük, hogy mit takar az elsőre furcsán csengő szakkifejezés, egyúttal feltárjuk a viselkedés kiváltó okait és a lehetséges következményeit is. Tomku György cikke.
A munkahelyi teljesítmény és elégedettség kutatása nagy múltra tekint vissza a munka- és szervezetpszichológia történetében. Bebizonyosodott, hogy míg a kötelezően előírt, formális feladatteljesítés nem befolyásolja számottevően a megélésünket, addig a szabadon választott, szerepen túli tevékenységeinkkel nagy befolyást gyakorolhatunk az elégedettségünkre.
A felfedezések hatására az 1980-as években jelent meg először a rendkívüli munkahelyi erőfeszítéseinket megragadó kifejezés, a szervezetipolgár-magatartás – angolul organizational citizenship behavior. Mikor ezt gyakoroljuk, az önként vállalt viselkedésünk révén következetesen hozzájárulunk a szervezet hatékonyabb működéséhez, egyúttal tudatosan követjük a szabályokat és eljárásokat, még akkor is, ha ezek betartását nem ellenőrzi senki.
Különösen érdekes, hogy annak ellenére fektetünk több energiát a munkánkba, hogy elmaradását egyébként nem kísérhetné büntetés.
Ennek a különleges munkahelyi viselkedésnek a témája mai napig rendkívül népszerű a tudományos kutatások körében, átfogó feltárása mégsem egyszerű feladat, hiszen egy igazán komplex jelenségről beszélünk.
A szervezetipolgár-magatartás megnyilvánulásai
A szervezetipolgár-magatartás számos aspektusa megnyilatkozhat a munkahelyen. Sok törekvésünk közvetlenül a munkatársak, vezetők szintjén érvényesül, emellett az sem ritka, hogy a tevékenységünkkel a vállalat egészére igyekszünk hatást gyakorolni.
A segítő szándék révén gyakran nyújtunk támogatást rászoruló munkatársainknak, ezzel is elkerülve a problémák kiterjedését. Jellemezhet minket egyfajta sportszerűség, mely révén nem sopánkodunk amiatt, ha az események nem a saját terveink szerint alakulnak, és emelt fővel fogadjuk, ha kellemetlenségek, nehézségek adódnak a munkavégzés során. A szervezeti lojalitásunk hozzájárulhat ahhoz, hogy büszkén képviseljük a munkahelyet még nehéz időszakokban is, támogatva a közös célkitűzéseket.
Szervezeti engedelmességet tanúsíthatunk a szabályok feltétlen elfogadásával és betartásával. Megmutatkozhat a kezdeményezőkészségünk az önként vállalt elhatározásainkban és tevékenységeinkben, függetlenül attól, hogy mindezekért jár-e később jutalom. Hangsúlyozhatjuk a polgári erényt a szervezet életében, felkarolva a közös érdekeket. Önfejlesztést gyakorolhatunk továbbá annak reményében, hogy növeljük a saját eredményességünket és ezáltal a szervezet hatékonyságát is.
Bár viselkedésünkkel a munkahelyünk javát szolgáljuk, a szervezetipolgár-magatartás bizonyos esetekben konfliktusforrás is lehet.
Leginkább akkor jelentkezik erre példa, ha kénytelenek vagyunk konstruktív vitába szállni az igazunkért annak érdekében, hogy hangot adjunk a véleményünknek, és jobb irányba tereljük a folyamatok alakulását.
Miért vállalunk rendkívüli erőfeszítéseket?
Az eddigi tapasztalatok azt mutatják, hogy a szervezetipolgár-magatartás kialakulása elsősorban nem magán a munkatárson múlik, tehát a személyiségben tetten érhető egyéni különbségek csekély mértékben befolyásolják a viselkedés megnyilatkozását.
Ezzel szemben a szervezeti kultúra, a munkahelyi környezet és a vezetői hozzáállás sokkal meghatározóbb lehet a jelenség magyarázatában.
A témát taglaló kutatások szerint a szervezeti igazságosság átélése nagy mértékben elősegítheti a szervezetipolgár-magatartás érvényesülését. Ehhez fontos, hogy a megítélésünk szintjén mindenki megérdemelt jutalmazásban részesüljön, méltányos munkahelyi kapcsolataink legyenek, és a folyamatok átláthatóan, számunkra elfogadható módon haladjanak. Ha mindez bizalommal és támogatással párosul, az hozzásegíthet minket ahhoz, hogy valódi közösségi élményben legyen részünk a munkahelyen.
A munkaadónk által vallott értékek és a társadalmi felelősségvállalás szintén jelentősen befolyásolhatják a hajlandóságunkat. Ennek feltétele, hogy saját nézeteink összhangban álljanak a vállalatunk által képviselt filozófiával, etikával és morális megközelítéssel.
A munkahelyi kultúrát elsősorban a közvetlen vezetőnk képviseli felénk, ezért az ő felelőssége különösen nagy abban, hogy stílusával hitelesen közvetítse a szervezeti értékeket.
A munkahelyi behatásokon túl kulcsfontosságú rávilágítanunk arra is, hogy mi magunk miért döntünk a szervezetipolgár-magatartás gyakorlása mellett. Ennek az a kiindulópontja, hogy ugyanannak a viselkedésnek megannyi különböző oka lehet.
Vezérelhet minket valódi jó szándék, felmerülhet ugyanakkor önös érdek, a karrierépítés és az előbbre jutás vágya is. Ebben az esetben előfordulhat, hogy tevékenységünk csupán a jutalom reményében tett benyomáskeltés eszköze. Célunk lehet továbbá a tudásunk fejlesztése információgyűjtés révén, sőt, a társas igényeink kielégítésére is törekedhetünk ezen a módon. Mindemellett a szervezetipolgár-magatartás az önértékelésünk növelésének reményteli eszközévé is válhat, hiszen gyakorlásával könnyen úgy érezhetjük, hogy nélkülözhetetlen, fontos emberek vagyunk.
A viselkedés kialakulását nagy mértékben befolyásolhatja az is, hogy mit gondolunk a munkánkról és a lehetőségeinkről. Könnyen lehet, hogy ugyanazon helyen, azonos pozícióban dolgozó kollégáknak is megoszlik a véleménye arról, mely feladatok kötelezőek vagy önként választhatók.
Éppen ezért előfordulhat, hogy a túlzó elképzeléseink súlya alatt tevékenykedünk, még akkor is, ha teendőink valójában már rég meghaladták a kötelezően elvárt szintet.
Visszatartó erőként hathat az is, ha úgy érezzük, a feladataink elvégzésével nem jár kellő mértékű jutalom. Bizonyos esetekben pedig eszköztelennek láthatjuk magunkat, ami eltántoríthat minket a további erőfeszítésektől. Megeshet az is, hogy úgy éljük meg, nincs igazán választási lehetőségünk, mindenképp kötelező meghaladnunk az alapfeladatainkat, ilyen esetekben gyakran kényszer alatt kell erőn felül cselekednünk.
Árnyalt következmények
A közkeletű feltételezés szerint a szervezetipolgár-magatartás mindenképp jó hatást gyakorol a munkahely életére és eredményességére. A pozitív következményeket valóban egyre több kutatás erősíti meg. A felfokozott viselkedés hatására az erőforrások sokkal kezelhetőbbé válhatnak a szervezetben, hiszen a lemaradó kollégák gyakran több segítséget kapnak társaiktól. Növekedhet a szervezet vonzereje is, ami miatt a legjobb munkatársak hosszabb ideig kitartanak a munkahelyük mellett, sőt, nagyobb eséllyel csatlakoznak új tehetségek is.
Emellett a szervezet inkább válhat képessé tartósan stabil teljesítményt produkálni, hatékonyabban megküzdve a nehézségekkel. A hangadók segíthetnek kiküszöbölni a felmerülő problémákat, új lehetőségek beazonosítása mellett. Végső soron a kedvező belső folyamatok az ügyfél-elégedettséggel és a költségtakarékossággal is biztató kapcsolatban állhatnak.
Azonban a kétségtelen pozitív hatások ellenére, a szervezetipolgár-magatartás negatív következményekkel is járhat.
Ha a fokozott erőfeszítést külső elvárásként éljük meg, akkor az óhatatlanul konfliktust képezhet a munka-magánélet egyensúlyunkban, magasabb fokú stresszhez, sőt kiégéshez vezethet minket. Sok esetben mindez a munkahely elhagyásához is vezethet. Ha a benyomáskeltés vezérel minket, idővel szintén átlátszóvá és hamissá válhat a szándékunk, ami ellenérzéseket kelthet a környezetünkben. Máskor pedig hiába kíséri jó szándék a hangadást, a konfliktusok és vitahelyzetek megjelenése visszatetsző lehet a munkahelyen, ami akár gátolhat is bennünket az előbbre jutásban.
A tapasztalatok ezzel együtt azt mutatják, hogy a szervezetipolgár-magatartás egyre tekintélyesebb súllyal van jelen a teljesítményértékelés során, amit sokan igazságtalannak tarthatnak, mondván, ők elsősorban a kötelezően elvégzendő feladatok maradéktalan teljesítését tartják a fontosabbnak. Végezetül felmerülhet, hogy bizonyos helyzetekben túl sok energiát és időt emészthetnek fel a fokozott erőfeszítéseink. Különösen igaz lehet ez akkor, ha kevésbé hangsúlyos a csapatmunka szerepe, például értékesítői pozíciót betöltő személyek esetében, ahol nagy fókusz van az egyéni teljesítményen.
Összességében elmondhatjuk, hogy mind a szervezetipolgár-magatartás kiváltó okai, mind a következményei rendkívül sokszínűek lehetnek, éppen ezért fontos, hogy kellő körültekintéssel járjunk el, mikor saját elhatározásunkból rendkívüli erőfeszítésekbe bocsátkozunk, egyúttal legyünk figyelmesek és nyitottak, ha munkahelyi környezetünkben tapasztalunk efféle jelenséget.
Források:
Campbell Pickford, H., & Joy, G. (2016). Organisational citizenship behaviours: Definitions and dimensions. Saïd Business School WP, 31.
Kozák, A. (2020). Kikből lesz “jó katona”? A szervezeti polgár magatartás hazai empirikus vizsgálata. Új Munkaügyi Szemle, 1(2), 54–65.
Szabó, Zs. P., Czibor, A., Restás, P., Szászvári, K. Á., Ágoston, V., & Krasz, K. (2018). A szervezett együttműködés kutatása. Kiből és miért lesz jó szervezeti polgár? Alkalmazott Pszichológia, 18(3), 69-96.
One Comment